これからのビジネスに必須な人材
クリエイティブマーケター
20年間、様々な業界と学生とを橋渡ししてきた経験から、募集に成功している企業と失敗している企業には明らか違いがあることに気づきました。その中でもSNSを活用した手法は中小企業のスタッフも手軽に取り組めることから、多くの企業が活用していましたが、運用を断念しているケースも多々ありました。求職者の視点でSNSで成功しているアカウントやチャネルを分析していきます。
🟦 こんな方へオススメ
- SNSの活用方法を知りたい
- 取り組んでいるが効果がない
- もっと拡散させたい
🟦 習得内容
- SNSの活用事例の紹介
- 活用する際のポイント
- アルゴリズムの仕組み
レッスン
▶️ SNSの種類と特性
特徴 | SNSのなかでもオフシャル感が強く、仕事関係の相手とのコミュニケーションのために利用したり、海外マーケティングで活用できます。 |
メリット | 実名登録のためアプローチしやすい 投稿の自由度が高い 応募者のプロフィールを見ることができる |
デメリット | 新卒世代のユーザー数が少ない 一括大量採用に向いていない |
得意な分野 | 企業の役員 転職希望者 スカウト |
特徴 | 画像や動画を使って企業の魅力を訴求できるInstagramは、上手く運用すれば企業のイメージアップにもつながるため、運用を検討している企業も多いでしょう。 |
メリット | 魅力を視覚的にアピールできる 社風が伝わりやすい 企業イメージを向上できる 採用コストを削減できる |
デメリット | デザイン力が求められる ライティングスキルが重要 効果の実感に時間がかかる ワンオペになりやすい |
得意な分野 | 社風やリアルな職場の雰囲気 求職者と直接連絡が取れる 若年層へのリーチが強い インパクトを残したい |
YouTube
特徴 | YouTubeを使った採用活動は、スマホの使用時間が長いZ世代の獲得に期待できることから、活用する企業が増えています。 |
メリット | 企業のイメージを分かりやすく表現できる 短時間で情報を伝えられる 働くイメージが持たせることができる 企業のブランディングにつながる |
デメリット | 撮影の手間がかかる 編集などに時間がかかる シナリオや企画の案が必要 |
得意なコンテンツ | 社内の雰囲気 仕事内容とやりがい スタッフの様子 |
X
特徴 | 日本国内トップクラスの月間アクティブユーザーを抱えており、ユーザーの年齢層も幅広いため、新卒・既卒のどちらの採用においても活用できるSNSです。 |
メリット | テキストなので手軽に更新ができる リツイートによる情報の拡散が期待できる |
デメリット | 炎上するリスクがある 一括大量採用には向かない |
得意な分野 | 最新情報 タイムリーな話題 |
TikTok
特徴 | 採用活動にLINEを取り入れる企業が増えています。圧倒的な普及率や、情報発信の効率性、相互コミュニケーションの促進などに強みを持つLINEの特性は、採用活動でも大いに活かせるためです。 |
メリット | 連絡ツールとして活用できる 求職者に内容を見てもらいやすい 求職者からのリアクションをもらいやすい 求職者が求めている情報を届けやすい |
デメリット | 友だち追加していないユーザーにアプローチできない フォローしてもらう機会が少ない |
得意なコンテンツ | 社員や社内の雰囲気がわかるコンテンツ 業務内容が分かるコンテンツ 選考に関するコンテンツ |
note
特徴 | 写真や文章、動画などのコンテンツを投稿できるシンプルなデザインのメディアプラットフォームです。基本は無料で使うことが可能で、有料コンテンツを作成・販売することができます。 |
メリット | SNSにシェアされやすい SEOに強い 潜在層にリーチしやすい |
デメリット | 効果が分かりづらい 発信し続けることによる人的コスト 炎上するリスク |
得意なコンテンツ | 会社誕生のストーリー 企業のビジョンや社長の思い 仕事内容の紹介 社員インタビュー 新人レポート |
▶️ Instagramの事例
▶️ YouTubeの事例
ショート動画
オーガニック動画
▶️ TikTokの事例
▶️ ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へアプローチをする採用手法のことを指します。従来の採用手法だと、求人媒体に掲載した後や人材紹介会社に依頼をした後は、応募や紹介があるまで「待つ」しかありませんでした。一方、ダイレクトリクルーティングは企業が自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチする「攻め」の採用といえます。
お店や企業の認知をしてもらうためにSNSが活用されています。特に短尺動画であるTikTok、YouTubeショート、Instagramリールは短時間で拡散されやすいので、CMのような活用をされています。SNSはアルゴリズムによって拡散スピードと範囲が変わってきますので、最新アルゴリズム情報をチェックするようにしましょう。
ガイダンスやインターンシップなどきっかけに求職者の連絡先を入手できたら、その後どのようにアプローチをするのか設計しておく必要があります。YouTubeとTikTokはフォローをしてコンテンツを入手できますが、フォロワーとのコンタクトに向いているのは、InstagramもしくはLINEになります。
DMやLINEなどで求職者に対してコンテンツを発信することで、企業の魅力を伝えていく必要があります。就職に関することばかりだとプレッシャーに感じたり急かされた気分になります。投稿する内容やタイミングによって成果が変わってきます。
▶️ リクルートジャーニー
目標を達成するプロセスでの達成度合いを計測したり監視したりするために置く定量的な指標を意味します。どのような指標があるのか、どれぐらいの数値を設定する必要があるのか確認しておきましょう。採用人数から逆算して、フェーズごとに目標を設定することで、手段やツール、予算や内容について判断ができます。
項目 | 応募者数 | 対策 |
---|---|---|
採用人数 | 5名 | 手続きの案内 |
辞退者 | 1名 | スタッフからの応援 |
内定者 | 6名 | 内定式の案内 |
応募者 | 15名 | スタッフの様子 |
説明会 | 30名 | 求人情報の発信 |
インターン | 60名 | インターンの内容告知 |
エントリー | 100名 | エントリーする価値 |
フォロワー | 150名 | SNSで認知拡大 |
- |認知させたい人数
-
1000人に認知させたいのと100人に認知させるのでは、認知の方法や予算が異なります。1000人にリーチさせるためには、ガイダンスに参加をしたり、広告をする必要があります。100人ほどであれば、SNSやWebを活用することで、認知させることも可能です。このように、認知数に応じて利用するツールや方法が変える必要があります。
- |プレエントリーの人数
-
プレエントリーとは「興味がありますよ」と企業に自分の意思を示すことになります。プレエントリーをすることで説明会の情報やエントリーまでの流れや必要なことを知ることができるので、エントリーされなければ、その後のステップは期待できません。リーチされるのは主に求人サイトやリクルートページになります。
プレエントリーのKPIが伸びないのであれば、ターゲット層の訴求に合っていない可能性があります。コンテンツや素材の見直しが必要になります。
- |インターンシップの人数
-
プレエントリーをしてくれた方に案内を送信していきます。プレエントリーをした人の次のフェーズがインターンシップ応募になります。大学生や短大生であれば、夏・秋・冬にインターンシップの応募が行われています。プレエントリーが多いにも関わらず、インターンの申し込みが伸びないのであれば、時期・内容・場所・伝え方などを見直す必要があります。逆に申し込みが殺到したのであれば、なぜ成功したのかも検証しておきます。
- |説明会の参加人数
-
企業のことを知ったきっかけはそれぞれですが、興味を持った人が次のフェーズになるのが説明会になります。説明会は学内や会場ガイダンス、オンライン、ビデオオンデマンドなどがあります。リーチ数に比べて説明会の参加率が低いのであれば、対策が必要になるわけです。
- |受験させたい人数
-
最後のフェーズが受験になります。サロン見学が多いにも関わらず、応募者が少ないのであれば、見学での対応や見学後のフォローについて検証する必要があります。
- |データ収集と分析
-
限られた資源(予算・人材・資金・情報)で、成果を出すためには、多くの選択肢野中から最適な方法を選択する必要があります。最適とはトレンドではなく、自分たちの目標が達成できる方法です。
そのためには、フェーズごとに数値を記録しておく必要があります。現状を把握できたら、目標数値を設定して1年間運営してみましょう。何が課題なのか、どんな方法があるのか、どんなツールがあるのか、同じような環境のサロンで成功している事例を必ず参考してください。
応募率を高めるためには、見学をしてくれた求職者と接点を持ち続ける仕組みが必要です。求職者の状況を想像しながら、的確なアプローチを継続することで、企業を忘れずファンになってもらうことが重要です。
- |見学後の心理を想像する
-
見学をしてくれた求職者は、ほとんどの場合「検討中」になります。他にも気になるサロンがあったり、本当にここでいいのかという不安があるからです。見学後に放置するのではなく、他のサロンよりも魅力的な部分を発信したり、決断できるきっかけを与えることが応募率を高める重要なポイントです。
- |アプローチツール
-
- ◼️ 手紙
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特徴
直筆の手紙は読む人の心にも響くため、自分のことをここまで想ってくれているのかと嬉しい気持ちになります。
注意点
直筆であるために、字のうまさや内容がポイントになります。また、手紙を書いたりデコレーションしたりする労力が最もかかります。
- ◼️ LINE
-
特徴
日本国内でLINEを伝達手段として活用している人が多く、文字だけでなく動画なども配信でき、URLなども貼り付けることができます。
注意点
LINEを読まない層もいるため、メッセージがきちんと届かない場合もあります。また、長文になると圧迫感を与える場合もあります。
-
特徴
DMだけでなくリールやストーリーズなどを使い分けて情報を発信することができ、訴求効果を高めることが可能です。
注意点
発信する内容や動画などのコンテンツを企画したり撮影や編集などの労力がかかるため、計画性が重要になります。
- ◼️ メール
-
特徴
何か申し込みを行う際に必ず取得できているアドレスなので、ほとんどの人にアプローチする事ができます。
注意点
連絡のやり取りをしている場合はメールを見ることがありますが、その他でメールを見る習慣が少なくなっており、見落とされる可能性があります。
- ◼️ 電話
-
特徴
電話やオンライン電話などは、本人に直接こちらの思いを伝えたり、相手の反応に応じて話ができるため、交渉しやすくなります。
注意点
知らない電話番号に出ない場合もあり、通話によって圧迫感を与えることもあります。話をする人選がとても重要になります。
- ◼️ メッセージアプリ
-
特徴
専用のアプリなども多く開発されており、就職に特化しているので、利便性が高く、担当者の負担を軽減させることができます。
注意点
使い慣れていないため、操作が分からず離脱したり、通知に気づかずにメッセージを見落とす可能性があります。
- |アプローチ内容
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ツールには何を発信すればいいのか。就職に関する内容がメインとなりますが、見学の際に会ったアシスタントがスタイリストにデビューしたり、お店での表彰式であったり、ワクワクしたり楽しそうだと思うようなコンテンツから、求職者の不安を取り除くテーマを発信するようにしましょう。
- 採用試験に関するインフォメーション
- 入社したスタッフの動画
- トピックスなど
- 応募締め切りのお知らせ
- スタッフ座談会のお知らせ など
- |アプローチの頻度や時間帯
-
見学に対する「お礼」などはその日のうちか翌日には行ってください。また、LINE、電話、DMなどは時間帯によって不快に思う場合があります。休日、昼休み、授業終わりなどに配慮する必要があります。また、毎日アプローチがあるとプレッシャーになるため、1週間に一度、決まった曜日や時間帯に送信することで、求職者も意識するようになります。
SNSを活用してダイレクトリクルーティングを成功させるためには、SNSの特性、リードナーチャリング、ダイレクトリクルーティングの設計が必要になりますが、内製化することによって、自分たちで情報を発信することで、リアルな情報を届けることができます。もちろん、全て内製化をするのではなく、求人サイトも併用していきましょう。
お知らせ
WebサイトやSNSが進化したことで、国内だけでなく海外の情報も手軽に入手できるにようになり、競争相手が一気に増えてしまいました。大手企業は新たな施策を次々と打ち出しており、ポータルサイトなどで中小企業が同じ土俵で戦っても資本力に勝つことは容易ではありません。だからこそ、中小業企業や地方が勝つための攻略法を身につける必要があります。
CEVSTYは、教育、広報、就職に20年間携わってきたノウハウを中小企業が地方が抱える課題解決するために「オーダーメイド研修」を開発しました。各社の状況や環境に合わせた研修になり、業務と連動しているため、参加するスタッフも積極的な姿勢になり、高い効果が期待できます。
学習するだけではなく、事業に貢献できることを目指しているため、年間でのご契約に限りがございます。ご興味があるご担当者様は取り急ぎ、お問い合わせ等をしていただけると幸いです。