【採用マニュアル 看護師】元就職担当者が作成した看護師専用の採用マニュアル

1．マーケティング基礎

2．現状確認と課題設定

3．魅力不足の改善

4．認知不足の改善

5．訴求不足の改善

6．運営不足の改善

運営者のプロフィール

福岡大学経済学部卒業後、中村天風氏、稲盛和夫氏に影響を受ける。ドラッカーの「マネジメント」やスティーブン・R・コヴィーの「7つの習慣」を学び、25歳で販売店の店長となる。販売実績、人材育成、業務改善の向上に努め、マネジメント力の磨いた結果、利益目標を連続で達成。経営に関する知識とスキルを現場で習得しながら、育成したスタッフが活躍する姿を見て人材育成にさらに興味を持ち、専門学校へ転職。

福岡、東京、埼玉にて、教育、広報、就職の担当者として20年間携わる。オーナーや人事担当者の課題である採用募集や人材育成の相談もあり、アドバイスをした結果、離職率の低下や応募数の増加にも貢献。業界との信頼を得ながら、募集や育成に成功している学校や企業に共通している「広報力」について研究を行い、マーケティングスキルとクリエイタースキルを両方持った「クリエイティブマーケター」のメソッドを開発。中小企業や地方産業における広報人材の内製化を強化する支援を実施中。

失敗するサロンの共通点

これまで20年に渡り、就職を担当している中で、募集企業が多く求職者が少ない「超売り手市場」にも関わらず、応募が安定している企業と、募集ができない、できなくっていった企業には共通点がありました。それが下記の4つになります。

魅力不足	募集が成功している企業は、求職者に対する価値や競合の動向をしっかりとリサーチして、自社の強みや差別化を明確にしています。その時代にマッチした求人条件や福利厚生などをバージョンアップしています。
認知不足	学校には大量の求人が届きます。学内だけでなく、求人サイトやSNSなどを含めると、一人当たりの求人は数百以上です。成功している企業は、求職者に発見してもらう手法をフル活用しています。
訴求不足	興味をさらに持ってもらうために、発信した内容について、分析ツールなどで反応を見ながら、画像、映像、言葉などの見せ方や発信するコンテンツを強化し続けています。
運営不足	求職者の応募を待つのではなく、募集側からアプローチをしていくために、認知から応募までの流れや体制づくりがしっかりとしています。数字で目標管理もされており、問題解決の取り組みも積極的です。

人と人とのつながりによって紹介してもらう流れはありますが、スタッフの退職や異動、入学者の減少等によって、一つの学校から安定した応募を見込むことができない環境になっています。訪問においてはサロン案内と学生情報の収集を行い、人と人とのつながりを維持しながら、WebやSNS等の活用を伸ばしていくことが重要になります。ただし、ツールや手法は地域や募集人数によって異なります。他が成功しているから、流行っているから、などの理由で導入するのではなく、自分たちに最適な方法を選んでいきましょう。

学習方法の流れ

採用募集を初めて担当する方は、レッスンの順番通り進めてください。すでに経験されている方は、事前準備で課題を明確にして取り組みましょう。他社が成功していることをそのまま模倣しても、特色や働く人々が違うので、成果につながらないことが多いです。学んだことはすぐに実行して、エラーを改善しながら最適解へ辿り着くイメージになります。